L’acronyme « QVT » qualité de vie au travail est de plus en plus employé dans les médias et entreprises, faisant paraître la notion comme facilement appréhendable alors que celle-ci revêt une réalité bien plus complexe.
Certaines entreprises ont la volonté d’améliorer la qualité de vie au travail de leurs salariés en proposant divers aménagements comme la mise en place d’un baby-foot, un espace « cocooning » ou encore d’une salle de sieste. Mais cette vision uniquement centrée sur l’aspect matériel reste insuffisante. Si l’organisation n’est pas efficiente, les salariés surchargés de travail (par exemple) ne pourront pas bénéficier de ces avantages mis en place et l’entreprise aura perdu du temps et de l’argent.
Les salariés ont avant tout besoin, pour se sentir épanouis au travail, de pouvoir exercer ce travail avec qualité et sens, sans dégrader leur santé physique et psychologique, et sans que le travail ne déborde trop sur leur vie personnelle. En ce sens, la qualité de vie au travail a avant tout à voir avec « la qualité du travail » que peuvent fournir les salariés, plutôt qu’avec la mise en place d’aménagement ou de jeux qui n’ont aucun rapport avec le travail en tant que tel.
Il appartient donc aux décideurs de donner les moyens nécessaires aux salariés pour réaliser convenablement leur travail. De ce fait, le facteur social et organisationnel est important à prendre en compte lorsque l’entreprise souhaite mettre en œuvre une démarche QVT.
Cet article vise donc à déconstruire les idées reçues ou stéréotypes auxquels ce terme renvoie.
Tout d’abord, la qualité de vie au travail est un sujet essentiel pour les entreprises car elle s’inscrit dans une transformation des organisations avec plusieurs enjeux : améliorations des conditions de travail, enjeux de santé et la recherche constante de performance.
La QVT se veut « participative » ce qui signifie que la direction et les salariés participent pleinement au projet. Elle est également décrite comme « paritaire », les représentants du personnel peuvent être associés en accord avec la direction d’entreprise, mais également les organismes de prévention (médecine et inspection du travail).
Les objectifs sont multiples, mettre le « travail » au cœur des débats avec les acteurs clés de l’entreprise, être tous réunis autour de table et évoquer les sujets majeurs. Il est nécessaire également de partager collégialement les enjeux, les objectifs et les modalités de la démarche à travers un comité de pilotage, vecteur d’un dialogue social renforcé.
Les bénéfices sont : la préservation de la ressource humaine, une meilleure performance économique, la rétention de talents, une image de marque préservée le tout dans un climat social apaisé où le point de vue du salarié sur son travail aura été pris en considération. L’ensemble de ces éléments sont des facteurs d’engagements et de motivations supplémentaires bénéficiant à l’entreprise et aux employés.
Pour ce faire, il existe plusieurs portes d’entrées : soit l’entreprise connaît la démarche et souhaite faire appel à un cabinet de conseil afin d’être bien accompagnée, soit c’est l’inverse pour les entreprises peu familières de ce type de démarche, l’analyse des données sociales peut être un très bon début (taux d’absentéisme, de turn-over, le nombre d’accidents du travail, maladies professionnelles etc…).
Ensuite, la dimension organisationnelle sera importante à prendre en compte dans l’analyse tels que :
D’après notre expérience, la première étape d’une démarche QVT peut être vue comme un « état des lieux » de l’entreprise, un point de départ ou certains thèmes seront mis en exergue. Le comité de pilotage sera en mesure ensuite de choisir la thématique sur laquelle il souhaite travailler.
Les thématiques peuvent être diverses et variées comme : le stress, la pénibilité, l’égalité professionnelle ou la conduite du changement (aménagement des espaces de travail, réorganisation, création de services etc…).
Une fois le diagnostic posé et les résultats restitués au comité de pilotage, il sera nécessaire d’assurer une continuité dans la prise en compte du travail et de ses conditions de réalisations pour ainsi créer des espaces de discussions sur les thèmes ciblés. Ces derniers peuvent prendre différentes formes : réunions ou groupes de travail. Tout dépend également de la culture de l’entreprise et des choix décidés par le comité de pilotage.
En conclusion, la QVT est une démarche bien plus complexe qu’il n’y paraît, participative, inclusive et centrée sur le travail quotidien des salariés et managers. Le sens accordé au travail et les conditions de réalisation sont les éléments déterminants qui permettront aux salariés d’avoir une bonne qualité de vie au travail.